过去十年，中国互联网以“人口红利+资本红利”双轮驱动，一路狂奔。可当流量见顶、融资收紧，行业突然发现：原来真正稀缺的并不是钱，而是复合型、可持续、面向未来的关键能力。本文用自问自答的方式，拆解当下互联网最缺什么，并给出可落地的填补方案。
一、最缺的不是程序员，而是懂业务的程序员
Q：为什么很多技术团队做出来的产品，上线即沉默？
A：因为写代码的人不了解业务场景，产品经理又不懂技术边界，导致“技术自嗨”与“业务空想”并存。
- 症状：技术评审会上，研发只关心并发量、QPS，却没人追问“用户为什么愿意为这个功能多停留5秒”。
- 药方：推行“业务轮岗制”。让核心研发每半年去客服、运营、销售轮岗两周，亲自听用户吐槽、看数据波动。
- 案例：某头部SaaS公司把后端架构师派去跟销售跑客户，三个月后，架构师主动把API响应时间从800ms降到200ms，理由是“客户现场演示时，每多等一秒，成交率掉7%”。
二、最缺的不是数据，而是能把数据讲成故事的人
Q：BI报表越来越炫酷，决策却越来越慢，问题出在哪？
A：数据团队擅长跑数，却不擅长“翻译”。高层拿到的是冰冷数字，看不到数字背后的用户情绪与商业机会。
- 建立“数据故事官”角色：由既懂SQL又懂人性的分析师担任，每月把核心指标改写成一篇2000字的“商业故事”，在全员会上讲。
- 模板示例：
- 开头：一个真实用户的使用路径截图；
- 冲突：他在第3步流失，原因不是体验差，而是心理账户被“隐藏费用”击穿；
- 高潮：如果我们在支付页增加“费用明细展开”按钮，预计可挽回12%订单；
- 结尾：需要研发3人日，预计ROI=8。
三、最缺的不是增长黑客，而是可持续的增长系统
Q：为什么很多增长玩法三个月就失效？
A：因为把“增长”当成了战役，而非基建。补贴一停，用户就散。
| 短期玩法 | 长期系统 |
|---|---|
| 裂变红包 | 会员积分体系+任务引擎 |
| 信息流买量 | 内容SEO+品牌关键词护城河 |
| 限时秒杀 | 动态定价算法+库存预测模型 |
落地步骤：
1. 把增长目标拆成“北极星指标+伴随指标”；
2. 用RICE模型给所有idea打分，砍掉低分项目；
3. 每月复盘一次，把验证有效的玩法固化为自动化脚本。
四、最缺的不是高学历，而是高适应性的“π型人才”
Q：大厂裁员潮下，什么样的人最抗跌？
A：具备双深一横能力的π型人才：两项专业深度+一项横向迁移能力。
- 两项深度示例：前端技术+用户心理学；数据分析+行业Know-how。
- 横向能力示例：把A行业的打法迁移到B行业，例如用电商的SKU思维做在线教育课程包。
- 培养方法：每年给自己设一个“跨界OKR”，例如“用3个月研究连锁便利店的补货逻辑，并输出一篇万字报告”。
五、最缺的不是流程，而是让流程“长”在工具里的意识
Q：为什么SOP写了100页，执行还是走样？
A：因为流程与人是分离的。只有把流程嵌入工具，才能减少“人治”带来的偏差。
实战案例：某跨境电商公司把售后流程拆成12个节点，用Jira自动化：
- 用户提交工单→系统自动打标签“退货/换货/退款”；
- 根据标签触发不同审批流，财务、仓储、客服在同一面板协作；
- 平均处理时长从48小时降到11小时。
六、如何系统性地填补这些缺口？
1. 建立“内部人才市场”
允许员工每半年申请一次内部转岗，HR只负责撮合，不卡编制。字节跳动用这招把技术过剩的部门人力导流到新业务，半年内节省外包费用2000万。
2. 引入“外部教练制”
每季度请一位行业老兵做“飞行教练”，不是来授课，而是贴身跟项目。教练拥有“一票否决权”，专治团队惯性思维。
3. 把“学习能力”写进晋升标准
阿里最新职级体系里，P7升P8必须提交一份“跨界学习证明”：可以是拿到的新证书、也可以是内部技术分享的视频播放量>5000。
写在最后：缺口即红利
当所有人都在卷流量、卷补贴时，谁能率先补齐上述六大缺口，谁就拿到了下一轮竞争的船票。互联网行业的“缺少”，本质上是组织能力升级的邀请函。与其焦虑裁员，不如把缺口当成镜子，照出自己下一步的成长路径。
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