劳务派遣合同怎么签？先弄清“三性”与“三主体”
签一份合规的互联网劳务派遣合同，第一步是确认岗位是否满足临时性、辅助性、替代性。很多平台把核心程序员、产品经理也塞进派遣名单，这就踩了红线。接着要锁定派遣单位、用工单位、劳动者三主体，任何一方缺位都会导致合同无效。
1. 合同必备条款清单
- 派遣期限与岗位描述：必须精确到项目周期，例如“2024.7.1-2024.12.31，负责××模块后端开发”。
- 社保与公积金缴纳地：互联网员工常在异地办公，需写明“由派遣公司在注册地缴纳”。
- 退回条件：列举“项目提前结束、绩效考核连续两次C以下”等可量化情形，避免“不符合要求”这类模糊表述。
2. 电子签的坑别踩
互联网公司偏爱线上签约，但以下细节常被忽视：
- 必须使用人社部认可的第三方电子签平台，自研系统存证无效。
- 签约前要做人脸识别+手机三要素验证，缺一不可。
- 合同PDF需同步存到用工单位与派遣公司双服务器，单点存储在仲裁时可能被判证据不足。
互联网用工风险有哪些？四大高频场景拆解
场景一：灵活用工平台被认定为“假外包真派遣”
某直播公司把主播全挂在灵活用工平台，结果仲裁委认定：平台只代发工资、不管理主播，符合劳务派遣的“从属性”特征。最终公司补缴社保+赔偿金超200万元。
场景二：异地用工社保洼地失效
过去很多互联网企业把员工社保放在深圳、海南等低基数城市。2023年《社会保险经办条例》实施后，税务部门可直接拉取个税申报地与社保缴纳地数据，不匹配就触发稽查。已有跨境电商公司因此被追补三年差额。
场景三：竞业限制条款对派遣员工无效？
答案是可以约定，但主体要写对。竞业协议必须由用工单位与员工直接签订，派遣公司盖章无效。某AI公司曾让派遣公司代签竞业协议，仲裁时直接被判条款不成立。
场景四：工伤认定扯皮大战
互联网员工在出差途中猝死，派遣公司与用工单位互相甩锅。关键看谁对员工有实际指挥权：如果猝死当天是在用工单位微信群里被催进度，则用工单位需承担连带责任。建议企业在合同中明确：“用工单位现场管理人员的书面指令视为工作原因”。
如何降低互联网劳务派遣的综合风险？
1. 建立“双备案”制度
所有派遣员工的考勤记录、绩效考核结果需同步抄送给派遣公司，避免用工单位单方面掌握证据。
2. 引入商业保险做缓冲
- 雇主责任险：覆盖工伤以外的猝死、职业病争议。
- 补充医疗险：解决异地医保报销比例差异。
- 网络安全责任险：针对程序员泄露代码、运营误删数据库等特殊风险。
3. 设置“风险触发式”退出条款
当用工单位出现拖欠服务费超30天、被行政部门处罚、核心团队离职率超40%等情形时，派遣公司可无条件撤回员工且不承担违约金。
未来三年，互联网劳务派遣的三大变数
数据税：员工产生的用户数据若产生收益，可能需按“数字服务税”模式补缴社保基数差额。
算法管理认定：外卖平台、网约车公司用算法派单，若被认定为“实质性管理”，用工单位可能失去“派遣”挡箭牌。
跨境派遣合规：远程为海外互联网公司工作的中国程序员，可能触发常设机构认定，导致企业所得税风险。
实务问答：这些细节90%的企业会忽略
Q：派遣员工能否享受用工单位的股权激励？
A：可以，但必须在派遣协议之外单独签订授予协议，且注明“不构成劳动关系证明”。
Q：用工单位能否要求派遣员工签署保密协议？
A：必须同步让派遣公司出具书面同意函，否则可能被认定为“二次约定”而无效。
Q：项目结束后，用工单位想转正式员工，如何避免双倍工资风险？
A：在派遣合同到期前30天发出《劳动关系接续意向书》，明确“新合同起始日=原派遣合同终止日+1天”，可阻断仲裁时效。
评论列表