一、收购消息落地，团队最该先做什么？
当兼并公告发布，90%的员工第一反应是“我会不会被裁”。先稳定军心，再谈整合。实操清单如下：
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- CEO在24小时内发全员信，明确“不裁员”或“裁员范围”
- HR立即建立匿名提问通道，48小时内答复率≥80%
- IT部门锁定客户数据权限，防止关键名单外泄
二、客户会不会大规模流失？如何提前预防？
客户流失的核心不是价格，而是不确定感。
1. 48小时客户沟通脚本
“王总，这次并购后，您的服务团队不变，合同条款不变，唯一升级的是我们将新增××资源。”——用“不变+增值”打消顾虑。
2. 建立“双客户经理制”
原客户经理+并购方高级客户经理同时对接，让客户感到“双重保险”。
三、两套系统、两套流程，如何无痛合并？
系统整合最怕“一刀切”。分阶段迁移，灰度测试是王道。
- 第1周：财务系统先行，因为数据标准化程度最高
- 第2-4周：CRM系统并行运行，老系统只读，新系统录入
- 第5周：以一个小型Campaign做全流程压力测试
四、文化冲突怎么破？三个真实场景解法
场景A：原公司弹性打卡，新公司996
解法：先统一“核心在线时段”11:00-16:00，其余时间逐步对齐。
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场景B：原公司扁平化，新公司层级森严
解法：设立“虚拟项目组”，按项目发奖金，弱化职级差异。
场景C：创意部鄙视效果部“只会投流”
解法：强制双人搭档制，一个创意+一个投手共同背ROI指标。
五、裁员不可避免时，如何把杀伤力降到最低？
如果必须裁员，速度要快，补偿要厚，仪式要足。
- 上午10点集体通知，下午3点前办完离职手续
- N+3补偿，额外赠送2个月商业保险
- CEO亲自开告别会，公开感谢名单
六、如何评估整合是否成功？别只看财报
财务指标滞后，先行指标更能预警：
| 维度 | 健康值 | 警戒线 |
|---|---|---|
| 关键客户续约率 | ≥90% | <80% |
| 员工主动离职率 | <5%/月 | >10%/月 |
| 跨部门项目交付周期 | ≤原周期110% | >130% |
七、并购后第一年最容易踩的四个坑
坑1：盲目统一报价体系
不同客户价格敏感度差异大，直接涨价20%导致大单流失。
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坑2：过早更换供应商
原供应商虽贵，但熟悉历史素材，更换后返工率飙升。
坑3：忽视中层话语权
VP们表面拥护，私下怂恿团队“非暴力不合作”。
坑4：用PPT整合代替实地拜访
总部远程指挥，区域客户半年见不到活人，信任度骤降。
八、留给CEO的最后一个问题：三年后你想留下什么？
如果答案是“一家更赚钱的公司”，并购大概率失败。真正成功的整合，是让客户说‘他们比以前更懂我’，让员工说‘我成长了’。把这两个声音录下来，比任何KPI都值钱。
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