一、概念拆解：到底什么是人事外包？什么是劳务派遣？
先把两个词拆开来看，就能快速抓住核心差异。
（图片来源网络，侵删）
- 人事外包（HRO）：企业将招聘、入离职、薪酬、社保、公积金、个税、档案、劳动争议等全部或部分职能，整体打包给专业服务商。员工与外包公司没有劳动关系，合同仍与企业直接签署。
- 劳务派遣（LA）：派遣公司与员工签订劳动合同，建立劳动关系，再把员工派到用工单位工作。用工单位只负责现场管理，工资、社保由派遣公司发放和缴纳。
二、五大维度对比：一张表看懂差异
| 维度 | 人事外包 | 劳务派遣 |
|---|---|---|
| 劳动关系归属 | 用工单位 | 派遣公司 |
| 合同签署对象 | 员工↔用工单位 | 员工↔派遣公司 |
| 社保公积金缴纳方 | 外包服务商代办 | 派遣公司 |
| 用工风险承担 | 用工单位 | 派遣公司承担主要风险 |
| 适用岗位 | 职能、技术、管理岗 | 临时性、辅助性、替代性岗位 |
三、企业如何根据自身阶段做选择？
1. 初创公司：预算紧、流程乱，选人事外包
初创团队往往没有专职HR，老板自己跑社保局、公积金中心耗时耗力。把薪酬、社保、个税全部外包，每月只需对接一次数据，成本比招一个专员低。
2. 快速扩张期：编制受限，选劳务派遣
拿到融资后业务猛增，总部编制却批不下来。用派遣解决“用人不养人”，项目结束即可退回，避免裁员赔偿。
3. 成熟期：合规优先，两者可组合
核心岗位用外包，保持劳动关系稳定；生产线、客服、促销等流动性大的岗位用派遣，降低用工风险。
四、法律红线：2024年必须关注的合规要点
- 劳务派遣比例：用工单位使用派遣工不得超过10%，超过即违法。
- “三性”岗位：临时性（不超过6个月）、辅助性（非主营业务）、替代性（员工脱产学习、休假）才允许派遣。
- 同工同酬：派遣员工与正式员工在相同岗位、相同绩效下必须薪酬一致，否则劳动监察可罚款。
- 外包禁止“假外包真派遣”：若外包公司实际管理员工考勤、绩效、奖惩，则可能被认定为派遣，面临补缴社保、赔偿等风险。
五、成本测算：到底哪种更省钱？
以深圳为例，假设招聘一名月薪8000元的员工：
- 自雇成本：8000（工资）+ 1600（单位社保公积金）+ 300（残保金、工会费）≈ 9900元/月
- 人事外包：9900 + 150（服务费）≈ 10050元/月，省去1名HR 6000元/月工资，净省约5000元
- 劳务派遣：8000（工资）+ 1600（社保公积金）+ 400（管理费）≈ 10000元/月，无裁员赔偿风险
结论：短期项目、流动性大→派遣更省；长期职能岗位→外包更省。
（图片来源网络，侵删）
六、常见疑问Q&A
Q1：外包员工发生工伤谁赔？
A：劳动关系在用工单位，由用工单位申请工伤认定并承担赔偿责任，外包公司可协助办理手续。
Q2：派遣员工能否转正式工？
A：可以。用工单位与派遣公司、员工三方协商一致后，解除派遣合同，再与员工直接签订劳动合同即可。
Q3：外包公司跑路怎么办？
A：用工单位需承担连带责任。选择外包商时务必查验《人力资源服务许可证》《劳务派遣经营许可证》，并签署风险保证金条款。
七、2024年行业新趋势：灵活用工平台崛起
随着金税四期上线，传统派遣、外包的合规成本上升。灵活用工平台通过“众包+个体户”模式，把劳动关系转为经营合作关系，个税按经营所得核定征收，综合成本再降3%—8%。但平台需具备委托代征资质，否则存在虚开发票风险。
八、落地清单：三步完成选型
- 梳理岗位：列出所有岗位，标注核心、非核心、临时性。
- 测算成本：用Excel对比自雇、外包、派遣、灵活用工四种模式的总成本。
- 尽调供应商：查看许可证、客户案例、风险保证金比例，优先选择本地有分支机构的供应商，方便现场处理突发事件。
（图片来源网络，侵删）
评论列表