为什么SEO招聘越来越难？
过去两年，我面试了超过200位SEO候选人，发现一个尴尬事实：真正能把流量、转化、技术、内容四位一体打通的人不到5%。企业需求升级，但人才供给断层，导致岗位长期空缺。问题根源不在人，而在招聘思路。
SEO岗位到底该招什么样的人？
先分清三类角色
- 增长型SEO：擅长用数据驱动决策，能把关键词排名直接变成销售额，适合电商、SaaS公司。
- 技术型SEO：精通日志分析、结构化数据、网站架构优化，适合大型站点或需要重构的老站。
- 内容型SEO：能把行业洞察写成10W+文章，同时布局关键词，适合媒体、教育类公司。
如何判断候选人属于哪一类？
问三个问题即可：
1. “如果给你一个新站，30天内你会先做哪三件事？”——增长型会优先谈关键词差距与着陆页模板；技术型会先看robots.txt和抓取预算；内容型会列10篇主题集群。
2. “最近一次让你流量提升50%的操作是什么？”——答案里出现“AB测试”“内链矩阵”“Schema标记”分别对应不同能力。
3. “你怎么证明SEO对营收的贡献？”——能说出“渠道归因模型”或“LTV分层”的才是高阶选手。
如何写出一份让高手愿意投的SEO岗位JD？
标题别再用“SEO专员/主管”这种模糊词
试试：“负责千万级自然流量增长的SEO策略经理”或“能把B2B官网转化率做到8%的技术SEO”。精准场景+量化目标，直接过滤掉海投党。
职责描述的三段式结构
- 业务痛点：例如“公司官网日均UV 3万，但注册转化率不足1%，需要你用SEO手段提升高意向流量”。
- 关键动作：拆成“关键词商业意图分层”“高转化聚合页模板”“与技术团队共建自动化内链系统”。
- 成功标准：明确“六个月内把‘企业培训’相关词排名提升至Top 3，并带来2000条/月有效线索”。
隐藏福利要写在JD里
高手在意的不只是薪资：
- 数据权限：能否直接调用GA原始数据？
- 技术资源：是否配备前端+爬虫工程师支持？
- 试错空间：允许多少比例的流量用于测试新策略？
面试时如何验证真实水平？
现场案例拆解
给候选人一个真实站点（可脱敏），要求：
1. 用Screaming Frog跑完站后，指出三个影响抓取的核心问题；
2. 基于Ahrefs数据，画出关键词缺口与内容机会矩阵；
3. 设计一个能让产品页流量提升20%的测试方案。
真正做过的人会在30分钟内给出可落地的步骤，而非泛泛而谈。
反向背调技巧
让候选人提供过去操作过的站点域名，用SimilarWeb或SEMrush拉半年流量曲线，对照其入职离职时间，看是否有明显拐点。数据不会撒谎。
薪酬怎么定才不亏？
按产出而非年限定价
| 能力维度 | 初级 | 中级 | 高级 |
|---|---|---|---|
| 关键词排名Top 10数量 | 50个长尾词 | 200个商业词 | 500个+行业大词 |
| 流量增长 | 30%/年 | 100%/年 | 300%/年 |
| 线索/销售额贡献 | 10% | 30% | 50%+ |
| 年薪范围（一线城市） | 15-20万 | 25-40万 | 50-80万+分红 |
如果候选人能证明曾把单站自然流量从0做到10万UV，直接给到高级档，别犹豫。
如何留住SEO人才？
建立“增长飞轮”而非“打杂循环”
很多SEO离职是因为每天改标题、写软文，看不到成长。解决方案：
- 季度OKR：把“提升非品牌词流量”拆解为“开发3个自动化内容模板”“上线1套日志监控预警系统”；
- 技术轮岗：让SEO每半年主导一次前端性能优化项目，保持技术敏感度；
- 专利署名：对独创的SEO工具或模型申请软件著作权，增强成就感。
最后的小提醒
别在JD里写“熟悉百度算法更新”，改成“能预判搜索生态变化并提前布局”。高手不是被招聘的，是被吸引的。当你把岗位描述成一场值得all in的增长战役，对的人自然会带着方案来敲门。
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